إستراتيجية تنمية الموارد البشرية »  قطاع العمل التعمين

تعتبر الموارد البشرية من أهم الركائز الأساسية لتحقيق التنمية الشاملة واستدامتها حيث تلعب القوى العاملة دورا محوريا في العملية الإنتاجية إلى جانب الأرض ورأس المال والإدارة والتكنولوجيا. وتمثل تنمية الموارد البشرية إحدى المقومات الرئيسية لصقل وتحريك القدرات وتنمية الكفاءات البشرية في جوانبها العلمية والعملية والفنية والمهنية والسلوكية لتلبية احتياجات المجتمع وسوق العمل من القوى العاملة ومن مختلف المستويات والتخصصات التي تفي بالمتطلبات التنموية. وإدراكا لأهمية هذا الجانب من جوانب التنمية، فقد حظيت تنمية الموارد البشرية وقضايا العمالة والتعليم والتأهيل والتدريب بأهمية خاصة ضمن أهداف وسياسات إستراتيجية التنمية طويلة المدى للفترة من (1970ـ 1995م) وتشير تجربة تلك الفترة إلى إن السلطنة قد حققت تقدما ً ملحوظاً فيما يتصل بتوسيع سوق العمل وزيادة مساهمة القوى العاملة الوطنية فيه وتأهيلها.

وعلى الرغم من التحسن الكبير لذي طرأ على المؤشرات المرتبطة بسوق العمل وبتنمية الموارد البشرية خلال (1970ـ 1995م) ، إلا أن هنالك مجموعة من التحديات التي تواجه قطاع العمل و التعمين . وللتغلب على تلك التحديات أولت الرؤية المستقبلية

للاقتصاد العماني: عمان 2020 اهتماما خاصا بتنمية الموارد البشرية وتأهيل القوى العاملة الوطنية، وقد تمثلت الرؤية المستقبلية للموارد البشرية في:( تكوين موارد بشرية عمانية متطورة ذات قدرات ومهارات تستطيع مواكبة التطور التقني والتكنولوجي وإدارة التغيرات التي تحدث فيه بكفاءة عالية وكذلك مواجهة الظروف المحلية والعالمية المتغيرة باستمرار وبما يضمن المحافظة على العادات والتقاليد العمانية). وتمثلت أهداف قطاع العمل التعمين في الرؤية المستقبلية للاقتصاد العماني عمان 2020 في إيجاد فرص التوظف في القطاعين العام والخاص للعمانيين، وتدريبهم وتأهيلهم بما يتناسب واحتياجات سوق العمل وذلك من خلال الآتي:ـ

•  إيجاد فرص عمل للعمانيين الراغبين في العمل، لتفادي حدوث بطالة فيما بينهم، مع ضرورة تدريبهم وتأهيلهم بما يتناسب مع احتياجات سوق العمل .

• إحلال العمالة الوافدة بعمالة عمانية ذات كفاءة عالية بهدف الانتقال من اقتصاد ذي قيمة مضافة منخفضة إلى اقتصاد ذي قيمة مضافة عالية إضافي ألي رفع مستوى مساهمتها في سوق العمل العماني بشكل عام ورفع مساهمة المرأة العمانية بشكل خاص.

• رفع كفاءة سوق العمل العماني وذلك بتقريب المزايا بين القطاعين العام والخاص.

على صعيد التعمين كان أداء الخطة أيضا دون المخطط حيث:*

• ارتفعت نسبة التعمين بالقطاع الخاص من (14,7%) عام 1995م إلى (16,6 %) عام 2000 م نتيجة ارتفاع معدل نمو تشغيل العمانيين عن غير العمانيين( 5,1%) مقابل (2,3%) .و هكذا يبدو أن النسبة المخططة لتعمين وظائف القطاع الخاص مع نهاية الخطة عام 2000م وقدرها (25%) لم تتحقق.333 وفي القطاع العام المدني ارتفعت نسبة التعمين بدرجة طفيفة من (68,5 إلى 74%) في الفترة (1995- 2000 م ),نتيجة لزيادة عدد المشتغلين العمانيين وبمعدل نمو بلغ (1,5%) ،والنمو السالب لغير العمانيين خلال الفترة بمعدلات بلغت (3,8 %) .

• وبالنسبة لمجموعة المشتغلين في القطاعين معاً لوحظ أن نسبة التعمين لم تتغير كثيراً حيث زادت من (34%) إلى (34,3%) بين عامي 1995 و2000م .وهكذا فان نسبة التعمين المخططة لإجمالي العمالة في عام 2000م والمقدرة بنحو (38,9%) لم تتحقق .

• حظي تأهيل وتدريب العمانيين باهتمام خاص في الخطة حيث تم اتخاذ خطوات ملموسة للتوسع في التعليم الفني والتدريب المهني أدت إلى زيادة كبيرة في نسبة الالتحاق بمؤسساته.ورغم ذلك لازالت نسبة الالتحاق بمؤسسات التعليم الفني والتدريب المهني من أجمالي الملتحقين بالتعليم العالي منخفضة حيث أنها لم تتجاوز (20,1%) في عام 2000.بالإضافة إلى إن عمليات التأهيل والتدريب في الخطة واجهت بعض الصعاب تمثل أهمها المشاكل والمعوقات التي واجهت تطبيق نظام المؤهلات الوطنية العامة (GNVQ)ولمعالجة ذلك تم الاقتراع بتبني نظام متطور للتعليم الفني في الكليات الفنية الصناعية تمثل في نظام الدبلوم الوطني .